Difficulté à trouver des candidats et explosion du turnover, comment faire quand on est une petite entreprise - voire une très petite - qui plus est en territoire rural, bien loin des gros centres urbains, pour attirer les compétences et surtout les retenir ?
Autrement dit, comment contrebalancer le manque d’attractivité supposé d’un territoire qui apparaît dans l’esprit de certains loin de tout et coupé de tout et comment faire à face à des salariés considérés comme plus volatiles et renforcer leur loyauté à l’entreprise ?
Face à ces problématiques, plusieurs enjeux apparaissent :
Etre capable de se faire connaître et reconnaître pour une entreprise ;
Pouvoir développer un sentiment d’appartenance et permettre à chacun de trouver sa place au sein de l’entreprise ;
Assurer un « Talent management » : Recruter les bons profils / Identifier les potentiels et les talents / Développer les compétences ;
Animer et motiver au quotidien à travers un management et une politique RH adaptés ;
Faire concorder les attentes des collaborateurs et les besoins de l’entreprise.
Pour cela, il faut repenser nos modèles de recrutement pour rendre attractive l’entreprise et y créer un environnement pour fidéliser les collaborateurs.
Attirer et recruter les talents (à travers une approche « Marketing RH »)
Il y a un réel changement de paradigme à effectuer pour le recruteur : la question n’est plus qu’est-ce que ce candidat peut apporter à mon entreprise, mais qu’est-ce que l’entreprise peut lui apporter ? Il est donc nécessaire pour l’entreprise qui recrute de :
Développer une stratégie de marketing RH : Faire émerger et afficher la culture de l’entreprise ;
Jouer sur la marque employeur et créer un sentiment d’appartenance : faire de vos collaborateurs vos premiers ambassadeurs ;
Donner du sens au poste et réfléchir à son évolution à moyen et long terme autour d’un projet d’entreprise ;
Aller chercher les bons candidats et bien faire concorder le poste et l’Homme par un travail méticuleux de définition des connaissances, des aptitudes et des attitudes essentielles à la prise de fonction ;
Favoriser le savoir-être et le potentiel par rapport au savoir-faire.
Développer les compétences et les garder (à travers la mise en place d’un « Talent Management »)
Pour fidéliser, il est nécessaire de permettre au collaborateur de se projeter et de s’impliquer. Cela va nécessiter de :
Développer une politique de gestion des RH en adéquation avec une stratégie d’entreprise claire : anticiper les besoins et les évolutions en termes de compétences futures nécessaires (De quoi demain aurons-nous besoin et qui éventuellement en interne pourrait combler ce manque avec ses propres compétences actuelles ou en l’accompagnant dans le développement de nouvelles ?) ;
Co-construire des projets professionnels à court et moyen terme avec vos salariés et développer leurs compétences à travers des possibilités de formation permanente ;
Proposer de la flexibilité dans l’organisation et les lieux de travail quand cela est possible en favorisant les environnements collaboratifs, les emplois du temps flexibles qui permettent des temps de repos, mais également un environnement structuré pour apporter une certaine stabilité ;
Accroître les responsabilités et permettre le leadership tournant ;
Faire du management individualisé et un feedback positif et négatif constant.
Finalement, ce qui est interrogé ici, c’est une culture managériale et de gestion des RH différente dans laquelle le management va devoir s’adapter au profil des salariés et actionner les leviers motivationnels adaptés.
C’est-à-dire que les entreprises doivent associer un management qui favorise la réalisation en interne de projets professionnels (développement personnel) et qui est fondé sur l’accroissement des compétences des salariés. Ceci aboutissant à des délégations, une autonomie plus importante et une responsabilité accrue des agents. Ainsi, le collaborateur devient un acteur impliqué et non plus seulement simple exécutant au sein de l’entreprise.
Cette inéluctable évolution de l’activité des organisations qui vise à répondre toujours mieux aux attentes de ses salariés pour répondre mieux à ceux des clients, impacte les questions d’organisation, d’implantation et de management. La centration prioritaire doit se faire sur les rôles et les compétences plutôt que sur les pouvoirs, grades ou statuts.
Les RH et les managers ont toute leur place et sont en première ligne pour faire en sorte que les collaborateurs se projettent dans l’entreprise et soient reconnus et considérés pour leur talent et leurs compétences.
Vous souhaitez faire évoluer votre organisation ? Nous vous accompagnons pour plus d'efficacité. Découvrez notre offre ici !